El acoso laboral (MOBBING)
Publicado por Comunicación Coparmex Metropolitano | 28 Abril, 2016 |
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El mobbing es un problema social tan antiguo como el trabajo mismo, sin embargo, en últimas décadas ha cobrado importancia en el ámbito de los Recursos Humanos, al representar una de las mayores amenazas al equilibrio de cualquier trabajador y empresa.
La palabra mobbing es un término inglés, que de manera genérica se refiere a un acoso de tipo psicológico que tiene lugar en el trabajo, de ahí que en español sea equivalente al acoso laboral, lo cual implica perseguir, apremiar, importunar a alguien, de manera continua (sin darle tregua ni reposo) en un ámbito perteneciente o relativo al trabajo.
La Organización Mundial de la Salud, define al mobbing, como una situación de violencia o acoso recurrente dirigida hacia a un persona con el objetivo de aislarlo de un grupo laboral; se caracteriza por conductas crueles y hostiles que se convierten en una tortura psicológica para la víctima. Algunas manifestaciones pueden ser rumores, difamación, calumnia, aislar o excluir a una persona, insultos o motes, ignorar o no dejar participar a una persona o amenazar.
Recientes encuestas realizadas por OCC MUNDIAL, muestran que un 51% de los mas de 2 mil profesionistas encuestados, en algún momento de su vida profesional, han sido víctimas del acoso laboral.
Dicho fenómeno, se encuentra prohibido por diversos instrumentos internacionales, tales como la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, Declaración Universal del los Derechos Humanos y el Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
La propia Suprema Corte de Justicia de la Nación ha señalado que “si bien en el orden jurídico mexicano no aparece ampliamente regulado el mobbing o acoso laboral, como una conducta que amerite un tratamiento específico, el legislador – en línea directa hacia la toma de conciencia sobre la dignidad de la persona y la necesidad de reivindicar los derechos de los trabajadores- ha incorporado disposiciones como los artículos 1, 4 y 123 constitucionales, en cuyo contenido se encuentra la prohibición al tipo de conducta u hostigamiento laboral, de que se trata, pero que por su especificidad ha dado lugar, en algunos casos a un tratamiento especial”.
La propia Corte sostuvo en una resolución, producto de una demanda de amparo resuelta en febrero del 2014 -interpuesta por una trabajadora de la Junta Local de Conciliación y Arbitraje del Valle de Toluca-, que en la definición de mobbing debían considerarse los siguientes elementos:
- El acoso laboral tiene como objetivo intimidar u opacar o aplanar o amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima, con miras a excluirla de la organización o a satisfacer la necesidad de agredir o controlar o destruir, que suele presentar el hostigador.
- En cuanto a su tipología, ésta se presenta en tres niveles, según quién adopte el papel de sujeto activo; así, se tiene que hay mobbing:
- Horizontal. Cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre compañeros del ambiente del trabajo, es decir, activo y pasivo ocupan un nivel similar en la jerarquía ocupacional.
- Vertical descendente. Sucede cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza entre quienes ocupan puestos de jerarquía o superioridad respecto de la víctima.
- Vertical ascendente. Ocurre con menor frecuencia y se refiere al hostigamiento laboral que se realiza entre quienes ocupan puestos subalternos respecto del jefe victimizado.
- Se presenta de manera sistémica, es decir, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relación laboral, de manera que un acto aislado no puede constituir mobbing, ante la falta de continuidad en la agresión en contra de algún empleado o del jefe mismo.
- La dinámica en la conducta hostil varía, pues puede llevarse a cabo mediante la exclusión total en la realización de cualquier labor asignada a la víctima, las agresiones verbales contra su persona, hasta una excesiva carga en los trabajos que ha de desempeñar, todo con el fin de mermar la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de la persona que recibe el hostigamiento.
Así también, la Corte estableció que pretenda una resolución favorable en matera de mobbing, deberá acreditar en juicio y en forma plena:
- El objetivo de intimidar u opacar o aplanar o amedrentar o consumir emocional o intelectualmente al demandante, con miras a excluirlo de la organización o a satisfacer la necesidad de agredir, controlar y destruir, por el hostigador;
- Que esa agresividad o el hostigamiento laboral haya ocurrido bien entre compañeros del ambiente del trabajo, es decir, donde activo y pasivo ocupan un nivel similar en la jerarquía ocupacional o por parte de sus superiores jerárquicos;
- Que esas conductas se hayan presentado de manera sistémica, es decir, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relación laboral, de manera que un acto aislado no puede constituir mobbing, ante la falta de continuidad en la agresión en contra de algún empleado o del jefe mismo; y
- Que la dinámica en la conducta hostil se haya desarrollado como lo describió en su escrito inicial.
Desde el punto de vista laboral, la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 51, fracciones II, III, IX y X por ejemplo, reconoce el hostigamiento, como una conducta que puede dar lugar a la rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el trabajador; de igual forma, el hostigamiento es una conducta que por mandato de ley, un patrón no debe realizar, permitir o incluso tolerar, lo que en forma expresa se contiene en el artículo 133, fracciones XII y XIII del cuerpo legal ya referido.
La violación a cualquiera de los preceptos antes mencionados, al margen de las acciones legales que el trabajador emprenda en contra de la empresa en la vía laboral, administrativa, penal o civil -dependiendo las pretensiones del afectado-, puede ocasionar al empleador, multas por parte de la autoridad laboral, que oscilan entre 50 y 5000 veces el salario mínimo general, por lo que se recomienda implementar en los centros de trabajo, una política para prevenir el hostigamiento laboral, la cual prevea el procedimiento a seguir por aquel empleado, que considere ser víctima de estas conductas.
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Lic. Miguel A. Andrade García Alonso
Presidente de la Comisión Jurídico Laboral
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